Welfare Aziendale

Welfare Aziendale. Agevolazioni fiscali e altre opportunità per le imprese: cosa cambia con la nuova Legge di Stabilità 2016.

Pubblicato il 26 January 2016 | Da : | Categoria : Welfare Aziendale |

La Legge di Stabilità 2016, approvata definitivamente al Senato il 22 dicembre 2015, contiene interessanti novità operative per quanto riguarda il tema del Welfare Aziendale, che mirano a facilitare la contrattazione bilaterale delle azioni a livello decentrato, risolvendo alcuni punti di criticità della normativa esistente.

Quando si parla di Welfare Aziendale, è bene ricordare come questa categoria di strumenti rientri in un più ampio processo di transizione complessiva del sistema universalistico del welfare tradizionale, verso una destinazione ibrida orientata verso un welfare-mix, caratterizzato dalla presenza di un “secondo welfare” in grado di affiancare la tradizionale offerta pubblica, comunque necessaria a garanzia dei livelli essenziali di fornitura.

Questa nuova offerta di welfare non intende porsi in una linea sostitutiva o concorrenziale rispetto al modello tradizionale , che pure mostra evidenti segnali di incapacità di risposta ad una evoluzione importante dei bisogni sia in termini quantitativi che qualitativi, ma vuole integrarne e completarne l’offerta attraverso lo sviluppo di una differenziazione della proposta aggregata con la compresenza di attori privati e del terzo settore, aggiungendo vari tasselli ad un mosaico ancora in gran parte da definire. 

Stiamo quindi parlando di un cantiere aperto ancora difficilmente inquadrabile, che vede uno dei suoi pilastri nei nuovi approcci del welfare privato aziendale che si sperimentano da qualche anno nelle imprese medio-grandi. Dalle più tradizionali e ormai molto diffuse misure in ambito di sanità integrativa e previdenza complementare alle sperimentazioni più innovative sulla conciliazione vita-lavoro; dallo sviluppo di strumenti di scontistica su beni e servizi, alla mobilità sostenibile per i dipendenti; dalla gestione convenzionata di servizi long-term care, allo sviluppo di percorsi formativi oltre i requisiti di legge. Ogni azione in grado di migliorare la qualità della vita dei dipendenti e delle loro famiglie, può ricadere sotto questa accezione.

Per quanto diffuso a “macchia di leopardo” e praticato in modo strategico e continuativo da una nicchia di imprese soprattutto di grandi dimensioni, il Welfare Aziendale è in evidente espansione e si nutre anche di pratiche di alto livello sperimentate nelle piccole e medie imprese, che spesso attuano approcci di CSR in modo inconsapevole, perdendo così l’opportunità di comunicare in modo sistematico i risultati e di posizionarsi strategicamente sul tema. 

Le motivazioni di introduzione di questo elemento in azienda possono essere diverse: prevale la volontà di migliorare il reddito a disposizione dei dipendenti in assenza della possibilità di offrire un aumento salariale di tipo monetario. Si ragiona quindi in un’ottica di total reward, nella consapevolezza che beni e servizi di welfare possono generare benessere in modo trasversale ai dipendenti. La controprestazione in beni e servizi gode infatti di agevolazioni fiscali in grado di consentire un netto aumento del valore ottenuto dai dipendenti, a parità di costi per l’imprenditore, riducendo quindi il costo del lavoro. Come risultato, le aziende riducono il costo del lavoro e si avvantaggiano di una maggiore motivazione e senso di appartenenza dei lavoratori, che si traduce spesso in una riduzione dei tassi di assenteismo e turnover.

Un serie di ostacoli di natura principalmente giuridico-fiscale ne hanno tuttavia ridotto notevolmente gli spazi di interesse da parte delle imprese, che, faticando a trovare un incentivo da parte dello stato all’interno della disciplina, si sono trovate spesso a dover sostenere costi elevati, impraticabili per le piccole e medie aziende.

Il principale riferimento normativo, in assenza di un riferimento specifico, è stato – e continua ad essere – il Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR), il quale,  all’interno degli articoli 51 (erogazioni a favore dei dipendenti) e 100 (oneri di utilità sociale), individua somme e valori che, se erogate dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti, non concorrono alla formazione di reddito per il dipendente e sono deducibili dal datore di lavoro ai fini Ires, godendo quindi di un particolare favor fiscale.

Ne deriva, in modo molto operativo, che laddove le somme e i valori siano offerti in modo “cash” dal datore di lavoro, la quota che viene destinata a contributi previdenziali e prelievi fiscali riduce il vantaggio economico complessivo a favore del dipendente di circa un 50%. Questo elemento di inefficienza si azzera, consentendo un vantaggio pari o addirittura superiore – nel caso di stipula di servizi o beni convenzionati con fornitori esterni – al 100% del valore iniziale nel caso di fornitura di beni assoggettabili alle agevolazioni fiscali individuate nel TUIR.

Quali ostacoli dunque? Hanno dominato fino ad oggi due principali problemi: il tema della volontarietà e il dibattito sull’opportunità di convertire parte della retribuzione monetaria prevista dal contratto di lavoro in beni e servizi di welfare.

Dal punto di vista della volontarietà, si lamentava il fatto che gli ambiti di servizi considerabili come oneri sociali – comma 2 dell’articolo 51 – fossero deducibili solo nella misura in cui non rientrassero all’interno della contrattazione aziendale, ma venissero erogati come liberalità volontaria (“volontariamente sostenute”) da parte del datore di lavoro. Una serie di attività rientranti nelle categorie della educazione, istruzione, ricreazione, assistenza e culto è stata quindi esclusa finora dalla possibilità di rientrare all’interno della dimensione bilaterale della programmazione welfaristica aziendale. Questo ha finora rallentato notevolmente lo sviluppo di una serena discussione sulla possibilità di inserire misure di welfare nei contratti, oppure ha generato accordi “non scritti”, a tutti gli effetti illegittimi.

Altro tema caldo, collegato al precedente, è la possibilità di sostituire parte della retribuzione monetaria con servizi di welfare. Su questo punto, si è negli ultimi anni sviluppata una notevole divisione all’interno del mondo sindacale tra Cgil e Cisl: la prima sigla si è schierata marcatamente in difesa del mantenimento della componente monetaria e del primato del livello nazionale della contrattazione, la seconda ha dimostrato ampio interesse alla sperimentazione di soluzioni innovative sul fronte welfare, appoggiando la contrattazione decentrata su scala aziendale, settoriale e territoriale.
Il centro della contesa, mai del tutto chiarito nonostante vari pareri dell’Agenzia delle Entrate, è stato rappresentato dalla legittimità di sostituzione del premio di produttività e dei conseguenti effetti fiscali generati dalla manovra.

Una parte di queste difficoltà è stata di recente superata attraverso l’approvazione dell’articolo 12 della Legge di Stabilità 2016, che contiene indicazioni di modifica e integrazione degli articoli del TUIR, che vanno nella direzione di facilitare e incoraggiare la contrattazione collettiva sul welfare e assecondano la possibilità di sostituire il premio di produttività con beni e servizi a favore dei dipendenti.

L’articolo 12 risolve questi due punti una volta per tutti, assieme ad altri che esamineremo di seguito.

Sul punto della volontarietà, il problema della impossibilità di contrattare i servizi di cui all’articolo 100 del TUIR, è superato con la modifica della lettera f) dell’articolo 51, attraverso il comma 8. La nuova lettera che sostituisce la precedente, infatti, specifica che i servizi dell’articolo 100 non concorrono a formare reddito da lavoro dipendente, a prescindere dall’elemento della liberalità/volontarietà: i termini “volontariamente sostenute” spariscono infatti dalla frase, liberando il campo dall’incertezza. Anche su questi ambiti si potrà dunque sviluppare un percorso contrattuale con la parte sindacale. Resta valido invece, il requisito della generalità dei dipendenti come destinatario delle misure.

Sul punto della sostituzione del premio di risultato, o di produttività, il comma 2 dell’articolo 12 è molto chiaro: anche nell’eventualità in cui i valori e le somme di cui all’articolo 51 del TUIR siano fruiti, per scelta del lavoratore, in sostituzione, in tutto o in parte, delle somme di cui al comma 1 (ovvero appunto il premio di produttività), questi valori non concorrono a formare reddito da lavoro dipendente, quindi sono completamente detassati. A differenza invece del premio di produttività che è soggetto ad una imposta sostitutiva del 10%. Si punta quindi a spingere le imprese nella sostituzione del premio con il welfare agevolando fiscalmente quest’ultimo e chiarendo definitivamente la legittimità della sostituzione purchè sia volontaria da parte del dipendente e fissando un tetto massimo di 2000€.

Elemento di criticità di questo punto è la temporaneità della misura, che resta legata alla Legge di Stabilità. Ha quindi ha durata annuale e deve essere confermata volta per volta, e precisata nel collegato decreto attuativo del Ministero del Lavoro.

Il comma 5 infine, ricollega i due punti precedenti, affermando che le decisioni in merito alla eventuale sostituzione della parte monetaria, deve avvenire all’interno di un percorso di contrattazione territoriale, in esecuzione di contratti aziendali o territoriali stipulati. 

Ulteriori spunti importanti offerti dalla normativa sono infine: l’ampliamento dei servizi di welfare a nuove misure di cura per i minori e per anziani e non-autosufficienti, che entrano all’interno della modifica della lettera f) dell’articolo 51, e la specificazione della possibilità di intermediare la fruizione dei servizi con buoni/voucher di tipo elettronico o cartaceo.

È difficile fare previsioni sugli effetti che queste misure avranno sul panorama del Welfare Aziendale italiano. Certo è che si tratta di un passo necessario verso un modello diffuso di contrattazione decentrata che offre la possibilità, caso per caso, di lasciare libera scelta ai dipendenti sulla modalità di ricevere una parte della retribuzione.

 

 


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