CSR Management

Politiche di genere in azienda come opportunità di innovazione trasversale e strumento di RSI. Contesto generale e strumenti di supporto

Pubblicato il 21 October 2015 | Da : | Categoria : CSR Management |

 

Il tema delle politiche di genere in azienda è un nodo complesso e attuale che le imprese si trovano a dover gestire, all’interno di un ampio contesto di dibattito che da anni è attivo sul fronte nazionale e, in modo ancor autorevole, su scala europea.

L’Unione Europea si è infatti da tempo posizionata sul fronte delle pari opportunità di genere, producendo un discreto numero di politiche – a partire dall’Agenda Sociale 2005-2010 e dal Libro Verde 2001 – che spingono gli stati membri ad adoperarsi nella direzione di facilitare l’equiparazione degli impegni/carichi in ottica familiare e le opportunità di partecipazione al mondo del lavoro per i componenti del nucleo famigliare. Su scala ancora più ampia, l’ONU ha recentemente aggiornato gli obiettivi di sostenibilità (Sustainable Development Goals) dedicandone uno alle pari opportunità di genere.

La rilevanza del tema deriva dalla sua centralità rispetto a due problematiche fondamentali all’ordine del giorno sia in ambito pubblico che privato. Il primo è il tema demografico: le difficoltà delle donne ad accedere al mondo del lavoro pregiudicano una parte del reddito potenziale famigliare; inoltre la difficoltà a gestire i carichi di lavoro ed i carichi famigliari, complici servizi pubblici molte volte insufficienti e una culture del welfare aziendale poco sviluppata, condanna spesso la possibilità di generare figli: da questi fattori deriva il tasso di natalità a livello nazionale più basso in europa e tra i più bassi al mondo, che allo stato attuale condanna l’età media nazionale ad avanzare a ritmi sostenuti, ponendo problemi di sostenibilità dello stato sociale. 

Il secondo tema è occupazionale: l’Italia è sotto la media dei paesi europei e dell’OCSE come partecipazione delle donne al mercato del lavoro, che si situano sotto il 40%, laddove gli obiettivi di Europa 2020 tendono al 60%. Questo dato rende chiaro come i temi delle politiche di genere e della competitività a livello generale e specifico siano intimamente legati.

Ma qual’è il contesto all’interno del quale le imprese italiane si trovano ad interrogarsi sull’effettiva realtà delle politiche di genere nel settore privato?

Una ricerca dell’Istat pubblicata nel 2013, condotta su un campione di oltre 7000 donne italiane, riporta che il 44,1% delle donne, contro il 19,9% degli uomini, ha dovuto fare qualche rinuncia in ambito lavorativo a causa di impegni e responsabilità familiari o semplicemente per volere dei propri familiari. 

Sul piano dell’accesso al lavoro l’esperienza riportata più frequentemente è il non avere avuto il lavoro nonostante il possesso dei requisiti richiesti (56,8% dei casi); seguita dal non essere stato messo in regola (22%). Sul piano dello svolgimento dell’attività lavorativa al primo posto si colloca il clima ostile nei propri confronti da parte di colleghi e superiori (32,1%), seguita dal conferimento di mansioni di scarsa importanza e inferiori alla qualifica (21,9%). Il motivo più frequente delle discriminazioni subìte in ambito scolastico/universitario è, invece, il fatto di appartenere a una “famiglia diversa da quelle della maggior parte dei compagni, per es., perché più ricca o più povera” (34%), seguito dal non avere giuste conoscenze” (22,3%) e dall’aspetto esteriore” (17,9%).

Dall’indagine dunque emerge con chiarezza un paese in cui la distanza da coprire per superare le discriminazioni e gli stereotipi tipici della disparità di genere è ancora significativa, seppure le disparità culturali si attenuino nelle fasce di popolazione più giovane.

Ma come si declina un tema di scala così vasta all’interno della singola impresa? 

Il tema delle politiche di genere in azienda, si intreccia in modo consistente alle tematiche della Responsabilità Sociale d’Impresa, anche in quanto ambito chiave per la competitività territoriale ed elemento di coesione sociale, ma soprattutto in quanto tema “tipico” in cui la volontarietà dei soggetti coinvolti nella decisione e nella gestione dei temi in gioco è preponderante, essendo difficilmente sufficienti legislazioni e regimi sanzionatori di vario livello.

Le motivazioni che rendono interessante il tema all’interno delle aziende maggiormente innovative – che non per forza sono grandi imprese e multinazionali – sono da ricercare soprattutto nelle opportunità  che le azioni Woman Friendly mettono a disposizione. In particolare, l’eliminazione dei cosiddetti “costi della non-equality”, raggiunti attraverso l’equiparazione delle responsabilità a parità di merito e attraverso la “rottura del tetto di cristallo” in termini di leadership e retribuzione, liberano in azienda una serie di potenzialità in termini di competenze che altrimenti rimarrebbero precluse. 

In questo quadro si tratta di superare la situazione, estremamente diffusa, della segregazione orizzontale (assenza di donne in ruoli di leadership) e verticale (assenza di donne in intere aree/funzioni aziendali chiave), attraverso attività di formazione, diffusione di cultura, informazione a vari livelli, ma anche attraverso gli strumenti del codice etico e del bilancio di sostenibilità: in quest’ultimo ambito, non mancano gli indicatori GRI dedicati al monitoraggio e alla rendicontazione.

Un altro elemento che rende centrali e innovative le politiche di genere in azienda, è il loro intreccio ineludibile con il tema del Welfare Aziendale. La conciliazione vita-lavoro in azienda, molte volte condizione chiave per la possibilità di accesso e permanenza della donna nel mercato del lavoro, è a fasi alterne al centro del dibattito delle relazioni aziendali negli ultimi anni. I diversi strumenti  disposizione rendono il Welfare Aziendale uno strumento di innovazione trasversale interessante, a prescindere dalla disponibilità di incentivi pubblici collegati al TUIR, in grado di migliorare il clima aziendale e facilitare, ove possibile, il compito delle dipendenti in azienda rispetto ai carichi di cura e agli impegni di maternità.

 

Riferimenti
www.istat.it/it/archivio/106599

 

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> Scarica la Guida al Welfare Aziendale per l’Industria Ceramica

 

 


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